Membuat Rencana Pelatihan Kustom untuk Organisasi Anda Sebelum membuat program pelatihan Anda, penting bagi Anda sebagai pelatih untuk mengerjakan pekerjaan rumah Anda dan meneliti situasi perusahaan Anda secara menyeluruh. Dengan mengumpulkan informasi di beberapa bidang utama, sebaiknya Anda mempersiapkan diri untuk membuat rencana pelatihan yang relevan dan disesuaikan untuk perusahaan Anda. Artikel ini menunjukkan kepada Anda bagaimana menyelesaikan beberapa tujuan untuk merencanakan program yang efektif: Tujuan 1: Tentukan pelatihan apa yang dibutuhkan. Tujuan 2: Menentukan siapa yang perlu dilatih. Tujuan 3: Tahu cara terbaik untuk melatih peserta didik dewasa. Tujuan 4: Ketahui siapa audiens Anda. Tujuan 5: Buat cetak biru yang rinci. Pertama, jelaskan bagaimana melakukan analisis kebutuhan dengan meneliti dan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan di seluruh perusahaan Anda. Mengambil langkah ini adalah cara terbaik untuk melatih Anda di kaki kanan dengan segera menyelamatkan perusahaan Anda dari membuang waktu, uang, dan energi yang berharga dengan pelatihan yang tidak perlu. Selanjutnya, lihatlah bagaimana menentukan karyawan yang terkena dampak yang akan membutuhkan pelatihan khusus. Pelatihan tertentu, seperti pelecehan atau evakuasi, berlaku untuk semua karyawan. Tapi pelatihan tentang peralatan atau perangkat lunak tertentu hanya berlaku untuk karyawan yang menggunakan alat tersebut. Yang penting untuk mengetahui siapa yang butuh apa sehingga Anda bisa menyesuaikan program Anda sesuai dengan itu. Setelah Anda mengidentifikasi apa dan siapa, tunjukkan dengan baik cara melatih pelajar dewasa, yang memiliki gaya belajar berbeda dari siswa usia sekolah. Selanjutnya, Anda perlu mengenal audiens Anda untuk setiap sesi pelatihan agar lebih menyesuaikan gaya dan substansi program Anda. Begitu Anda mengumpulkan semua informasi ini, Anda siap menyusun cetak biru rinci untuk program pelatihan Anda. Nah jelaskan bagaimana melakukan ini. Tentukan Kebutuhan Pelatihan Anda dapat menggunakan banyak sumber daya perusahaan yang berbeda untuk membantu Anda menentukan kebutuhan pelatihan perusahaan Anda. Tujuan perusahaan Lihat tujuan perusahaan Anda yang dinyatakan untuk membantu Anda menentukan sasaran program pelatihan secara keseluruhan. Sejajarkan tujuan pelatihan Anda dengan tujuan perusahaan sedemikian rupa sehingga ketika tenaga kerja memenuhi tujuan Anda, mereka juga akan memenuhi tujuan perusahaan. Proses ini dimulai dengan pelatihan orientasi karyawan baru. Deskripsi pekerjaan. Sertakan persyaratan pekerjaan yang dinyatakan sebagai dasar pelatihan yang dibutuhkan. OSHA 300 log. Tinjau dokumen ini untuk mengidentifikasi kebutuhan keselamatan khusus di perusahaan Anda. Gunakan statistik cedera ini untuk mengidentifikasi area dimana diperlukan lebih banyak pelatihan keselamatan. Keluhan SDM Tinjau kembali keluhan karyawan untuk memprioritaskan pelatihan tentang diskriminasi, pelecehan, waktu lembur versus waktu kompensasi, dan masalah karyawan lainnya. Kewajiban hukum Anda harus memastikan bahwa program pelatihan Anda mencakup semua pelatihan yang dibutuhkan untuk memenuhi kewajiban pemerintah dan hukum, seperti persyaratan Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA), persyaratan Departemen Tenaga Kerja, persyaratan khusus negara bagian, dan lain-lain. Tentukan Karyawan yang Terkena Dampak Setelah Anda mengumpulkan pelajaran yang Anda butuhkan untuk dilatih, Anda perlu mencari tahu mana karyawan yang membutuhkan pelatihan mana. Gunakan sumber daya perusahaan lain untuk membantu Anda menentukan siapa yang membutuhkan pelatihan. Kebijakan perusahaan. Untuk area atau subjek tertentu, kebijakan organisasi Anda mungkin menjelaskan siapa yang harus dilatih, dalam hal, dan frekuensi apa. Gunakan petunjuk ini untuk memulai daftar karyawan yang terkena dampak. Catatan karyawan Tinjau ulang pelanggaran keselamatan atau kecelakaan untuk menentukan apakah karyawan mungkin memerlukan pelatihan keselamatan lebih untuk keluhan pelecehan atau diskriminasi, yang mungkin mengindikasikan perlunya pelatihan kepekaan atau penilaian kinerja yang mengindikasikan karyawan mungkin memerlukan atau meminta lebih banyak pelatihan keterampilan. Data kinerja. Tinjau informasi ini untuk mengidentifikasi kelemahan dalam kinerja yang mungkin memerlukan pelatihan penyegaran tentang bagaimana menggunakan peralatan dan mesin lebih efisien atau bagaimana menggunakan prosedur yang lebih produktif. Anda juga bisa mengembangkan metode Anda sendiri untuk menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan, mulai dari yang informal hingga formal. Pengamatan. Jagalah agar mata dan telinga Anda tetap terbuka di tempat kerja Anda dan Anda dapat mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pelatihan di bidang tertentu. Diskusi informal Bicarakan dengan karyawan, supervisor, dan manajer untuk mendapatkan informasi jujur tentang area di mana orang merasa dilengkapi dengan baik untuk melakukan pekerjaan dan area di tempat mereka merasa tidak nyaman. Grup fokus. Metode ini melibatkan pemilihan sekelompok karyawan yang dipungut tangan dan mengajukan pertanyaan yang dirancang mengenai pelatihan. Kegiatan ini memberi Anda kesempatan untuk mengumpulkan data dari beberapa orang dalam waktu singkat. Kelompok fokus baik untuk brainstorming, yang bisa menjadi sumber informasi yang berharga. Pastikan anggota terpilih blak-blakan. Peserta yang sepi mungkin ragu untuk berkontribusi. Wawancara. Wawancara pribadi bisa sangat efektif untuk menemukan apa yang diinginkan oleh karyawan pelatihan, tapi juga bisa sangat menyita waktu. Metode ini paling baik untuk pelatihan khusus yang mempengaruhi sebagian kecil angkatan kerja. Kuesioner Buat beberapa pertanyaan khusus untuk pelatihan yang Anda rencanakan. Metode ini efektif untuk pelatihan elektif atau untuk area pelatihan baru di mana Anda ingin memulai program. Jaga agar jawaban tetap rahasia sehingga karyawan merasa nyaman mengirimkan masukan mereka. Tes keterampilan atau demonstrasi. Berikan tes tertulis atau minta karyawan melakukan demonstrasi pada peralatan tertentu untuk menentukan siapa yang membutuhkan pelatihan tambahan. Tahu Cara Melatih Peserta didik Dewasa Kebanyakan orang dewasa adalah pelajar yang mengarahkan diri sendiri: Mereka ingin belajar apa yang mereka inginkan, kapan mereka mau, dan bagaimana keinginan mereka. Peserta didik dewasa memiliki gaya belajar mereka sendiri yang mencakup empat elemen kunci, yang dibahas di bawah ini. Bahkan jika Anda menyusun program pelatihan Anda untuk memenuhi elemen-elemen ini, Anda mungkin masih bertemu dengan peserta didik yang enggan. Kami juga menyediakan tujuh peraturan untuk melatih pelajar yang enggan atau resisten. Empat Unsur Motivasi Belajar Dewasa. Untuk memotivasi peserta didik dewasa, tetapkan nada ramah atau terbuka ke setiap sesi, ciptakan perasaan prihatin, dan tetapkan tingkat kesulitan yang sesuai. Motivator lain untuk peserta didik dewasa meliputi: Prestasi pribadi termasuk mencapai status pekerjaan yang lebih tinggi atau menjaga dengan atau melampaui pesaing Sosial juga tercakup peluang kerja untuk masyarakat. Ekspektasi eksternal seperti memenuhi harapan seseorang dengan otoritas formal Hubungan sosial mencakup kesempatan untuk membuat teman baru yang memuaskan keinginan masyarakat. Untuk Stimulasi asosiasi yang mematahkan rutinitas kerja dan memberikan kontras pada kehidupan karyawan Minat dalam belajar yang memberi pengetahuan kepada karyawan demi pengetahuan dan memuaskan pemikiran Penegakan yang penasaran. Gunakan penguatan positif dan negatif untuk menjadi sukses dalam melatih pelajar dewasa. Sering menggunakan penguatan positif, seperti pujian lisan, saat mengajarkan keterampilan baru untuk mendorong kemajuan dan menghargai hasil yang baik. Gunakan penguatan negatif, seperti komentar negatif pada ulasan kinerja, untuk menghentikan kebiasaan atau kinerja buruk. Penyimpanan. Orang dewasa harus mempertahankan apa yang telah mereka pelajari untuk menyadari manfaat baik pada tingkat pribadi maupun perusahaan. Mencapai tingkat retensi yang hebat dengan meminta trainee melatih keterampilan yang baru mereka dapatkan lagi dan lagi sampai mereka terbiasa dan cukup nyaman untuk memastikan kesuksesan jangka panjang. Pemindahan. Orang dewasa ingin membawa apa yang mereka pelajari dalam pelatihan langsung ke tempat kerja. Transferensi positif terjadi ketika orang dewasa mampu menerapkan keterampilan belajar ke tempat kerja. Transferensi negatif terjadi pada saat peserta didik tidak menyukai keterampilan berprestasi ke tempat kerja. Tujuh Hukum untuk Pelatihan Pembelajar Dewasa Orang dewasa biasanya membawa rasa pengalaman yang luas ke sesi pelatihan, yang dengannya mereka dapat melampirkan gagasan dan keterampilan baru. Pada saat yang sama, bagaimanapun, para pembelajar ini terkadang enggan menerima gagasan dan metode baru untuk bekerja. Pelatih terkadang perlu mengatasi resistensi ini sebelum belajar bisa berlangsung. Sivasailam Thiagarajan, ketua Lokakarya oleh Thiagi dan penulis banyak permainan dan simulasi pelatihan, merekomendasikan mengikuti tujuh undang-undang ini saat Anda melatih peserta didik yang enggan: Hukum pengalaman sebelumnya: Ikat semua pembelajaran baru dan pengembangan lebih lanjut atas pengalaman belajar sebelumnya. Hukum relevansi: Pembelajaran yang efektif harus relevan dengan kehidupan dan pekerjaan peserta didik. Hukum pengarahan diri: Banyak orang dewasa lebih suka belajar sendiri sesuai langkah mereka sendiri. Hukum harapan: Reaksi orang dewasa terhadap sesi pelatihan sering kali dibentuk oleh harapan bahwa mereka terkait dengan area konten, format pelatihan, rekan peserta, dan pelatih. Hukum citra diri: Orang dewasa telah menetapkan gagasan tentang cara terbaik yang mereka pelajari. Gagasan ini dapat mengganggu atau meningkatkan pengalaman belajar. Hukum beberapa kriteria: Pembelajar dewasa mendasarkan kualitas pembelajaran pada prestasi dan pengalaman belajar. Hukum penyelarasan: Dalam pembelajaran, tujuan, isi, aktivitas, dan teknik penilaian yang berhasil, semuanya harus selaras. Begitu Anda terbiasa dengan keseluruhan kebutuhan peserta didik dewasa, Anda perlu menyesuaikan lebih lanjut rencana pelatihan Anda dengan mengenal susunan khusus karyawan di perusahaan Anda. Kenali Pemirsa Anda Agar setiap sesi latihan seefektif mungkin, Anda perlu menganalisis peserta di setiap kelompok. Kumpulkan informasi berikut tentang anggota kelompok: Apa latar belakang mereka Berapa banyak pelatihan yang mereka dapatkan mengenai topik ini Mengapa manajemen berpikir mereka membutuhkan lebih banyak pelatihan Apakah ada peserta pelatihan yang memiliki hubungan dengan pelatih (kenalan, pekerjaan terkait) Apakah peserta pelatihan memiliki tinggi Tingkat tanggung jawab atau wewenang dalam organisasi Apa demografi kelompok Berapa banyak peserta pelatihan berada dalam kelompok Berapa usia rata-rata Berapa rasio pria terhadap wanita Apa tingkat pendidikan mereka Berapa tingkat keahlian mereka Berapa banyak pengetahuan sebelumnya Apakah mereka memiliki tentang topik sesi Apakah ada yang tahu lebih banyak daripada yang lain Apa sikap keseluruhan kelompok Apakah ini pelatihan sukarela atau yang diwajibkan Apakah mereka ingin berada di sini Apa pendapat mereka tentang pokok permasalahan Apa pendapat mereka tentang pelatih Apakah mereka Kelompok yang ramah Apa harapan mereka Dapatkah pelatih memenuhi kebutuhan mereka Apakah pelatihan tersebut bermanfaat bagi peserta Apakah pelatihan tersebut bermanfaat bagi pelatih Organisasi Mungkin ada kekurangan akibat sesi latihan Anda juga perlu tahu seperti apa peserta didik peserta didik. Secara umum, orang belajar dengan salah satu dari tiga cara berikut: Visual Pembelajar ini menerima informasi terbaik melalui melihat atau membacanya. Otak mereka memproses informasi dan menyimpannya begitu mereka melihatnya. Peserta didik ini mendapatkan keuntungan dari instruksi tertulis, diagram, handout, overhead, video, dan informasi visual lainnya. Pembelajar OralOral menerima informasi paling baik saat mereka mendengarnya. Mereka merespons pembicara, audiografi, kelompok diskusi, sesi tanya jawab terbaik, dan informasi lisan lainnya. Kinesthetic atau tactilePelajar ini belajar dengan sentuhan dan nuansa. Mereka akan mendapatkan keuntungan dari pertunjukan dan memberi tahu di mana peralatan tersedia untuk ditangani. Mereka juga merespons dengan baik demonstrasi prosedur baru dan memiliki kesempatan untuk berlatih sendiri. Anda pasti akan memiliki ketiga jenis peserta didik dalam setiap sesi pelatihan. Yang penting, oleh karena itu, Anda memprogram kombinasi gaya pengajaran ke dalam pelatihan Anda. Kami akan membahas pembelajaran campuran secara rinci di Bab 3. Saat Pelatihan Isnt the Answer Setelah Anda mengumpulkan semua informasi terkait yang diidentifikasi di atas, saatnya untuk menganalisis dan mengkonfirmasi data untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang ada. Tetap terbuka terhadap gagasan bahwa pelatihan mungkin tidak selalu menjadi jawabannya dalam setiap kasus. Gunakan panduan ini untuk menentukan apakah pendekatan lain dapat berjalan dengan baik: Jika ukuran atau kesulitan keterampilan atau prosedur secara keseluruhan rumit atau hanya ada satu karyawan yang mengalami masalah, pembinaan atau bantuan pekerjaan satu lawan satu mungkin lebih baik daripada Sesi pelatihan Pelatihan yang berkualitas tidak cukup. Anda juga harus memastikan untuk memotivasi peserta untuk belajar dan tampil. Jika Anda sudah melakukan pelatihan, mungkin Anda tidak memerlukan lebih banyak sesi, Anda mungkin perlu merekomendasikan cara untuk mengubah lingkungan kerja agar mendorong kinerja pekerjaan yang lebih baik. Jika pelatihan sebelumnya tidak memenuhi tujuannya, cari tahu mengapa gagal. Apakah ada terlalu banyak waktu di antara sesi dan kinerja Apakah sesi diadakan dalam kondisi ideal atau ada lingkungan pelatihan yang buruk Semua faktor ini harus dipertimbangkan sebelum keputusan dibuat. Solusinya mungkin sesederhana merevisi program lama. Buatlah Blueprint Detil Anda telah mengerjakan pekerjaan rumah Anda dan mengetahui kebutuhan pelatihan Anda, siapa yang perlu dilatih, dan cara terbaik untuk melatihnya. Sekarang Anda perlu mengembangkan sebuah rencana. Heres bagaimana: Tetapkan tujuan spesifik untuk memenuhi setiap kebutuhan pelatihan yang telah Anda identifikasi. Gunakan pengukuran terukur untuk pencapaian yang Anda inginkan agar dicapai oleh karyawan setelah pelatihan, seperti kuota produksi yang meningkat atau tingkat cedera yang menurun. Gunakan grafik, grafik, dan tabel sedapat mungkin untuk menunjukkan angka dan tren spesifik manajemen yang akan dicapai program pelatihan Anda. Misalnya, bagan kurva produktivitas yang meningkat yang ingin Anda capai dengan pelatihan atau grafik tingkat cedera yang ingin Anda capai. Tetapkan target realistis yang bisa dicapai, namun tidak harus mudah. Kenali trainee Anda dengan cukup baik untuk mengetahui bagaimana menantang mereka agar meraih kinerja yang lebih efektif. Misalnya, melihat puncak produksi tertinggi yang pernah dicapai karyawan, bahkan jika hanya satu kali, dan menetapkan target Anda sedikit di atas titik ini. Karyawan tahu mereka bisa mencapainya karena sudah mereka miliki. Tapi mereka juga tahu tantangannya untuk mencapainya. Buat daftar semua orang yang perlu dilatih di setiap bidang topik. Gunakan daftar ini untuk membantu Anda menyesuaikan pelatihan dengan audiens Anda. Siapkan peserta pelatihan dengan berkomunikasi sebelum sesi dengan prequizz, agenda, atau permintaan untuk area tertentu yang ingin ditangani peserta pelatihan. Buat jadwal latihan. Buat jadwal utama semua pelatihan yang ingin Anda lakukan bulan ini atau tahun ini. Dalam jadwal utama, tetapkan tanggal khusus untuk setiap sesi. Sertakan tanggal makeup untuk trainee yang tidak dapat menghadiri sesi yang dijadwalkan. Gunakan kemajuan logis untuk pelatihan multi-bagian, pastikan sesi terlalu jauh sehingga trainee melupakan pelatihan pertama atau terlalu dekat sehingga peserta mengalami banyak informasi yang berlebihan. Juga beri waktu bagi trainee yang menginginkan lebih banyak pelatihan di sesi pertama untuk menerimanya sebelum sesi berikutnya diadakan. Pilih metode yang tepat untuk setiap kelompok peserta pelatihan di setiap bidang topik. Rencanakan untuk menggunakan lebih dari satu metode pelatihan untuk setiap topik untuk memastikan bahwa Anda menjangkau semua jenis peserta didik dalam sesi ini. Rencanakan fleksibilitas ke penggunaan bahan Anda sehingga Anda siap menghadapi kesulitan teknis atau masalah lainnya. Cantumkan materi dan metode yang akan Anda gunakan di setiap sesi. Begitu Anda memiliki semua informasi yang dikumpulkan dan diatur ini, Anda akan sangat mulai untuk mulai mengembangkan secara spesifik sesi pelatihan Anda. Bab berikut mencakup rangkaian gaya dan bahan pelatihan yang komprehensif dan membantu Anda menentukan metode mana yang terbaik untuk digunakan kapan dan bagaimana menggabungkan metode untuk menyajikan pendekatan pembelajaran campuran yang efektif. Pedoman White Papers Lengkap untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda Peserta didik mandiri dapat menggunakan panduan ini untuk mengembangkan rencana pelatihan mereka sendiri. Apakah tujuan pelatihan mereka melibatkan pembelajaran topik dan keterampilan tertentu, peserta didik dapat memulai pembelajaran mereka dengan memulai perencanaan mereka. CATATAN: Jangan diintimidasi oleh panjang kerangka kerja ini. Jika Anda melihat daftar semua langkah yang diperlukan untuk berbelanja, kemungkinan besar Anda akan tinggal di rumah Anda dapat menyelesaikan panduan ini tanpa menjadi ahli. Yang Anda butuhkan hanyalah membuat komitmen dan membutuhkan beberapa jam waktu Anda untuk belajar, Bagian-bagian dari Topik Ini Juga Sertakan Blog Perpustakaan Terkait dengan Merancang Rencana Pelatihan dan Pengembangan Selain artikel tentang ini Halaman ini, juga lihat blog berikut yang mempunyai tulisan terkait dengan Merancang Rencana Pelatihan dan Pengembangan. Scan ke halaman blog untuk melihat berbagai posting. Juga lihat bagian quotRecent Blog Postsquot di sidebar blog atau klik pada quotnextquot di dekat bagian bawah sebuah posting di blog. Blog juga terhubung ke banyak sumber terkait gratis. Petunjuk untuk menggunakan panduan quotComplete. Quot Jika Anda merancang rencana pelatihan untuk meningkatkan pemahaman pengantar dan keterampilan dalam manajemen, kepemimpinan atau pengawasan, ikuti petunjuk dalam topik Manajemen Pengembangan yang sesuai. Pengembangan Kepemimpinan atau Pengembangan Pengawas. CATATAN: Dalam dokumen ini, istilah quotsupervisorquot digunakan untuk merujuk pada posisi yang langsung dilapor oleh peserta didik, misalnya, seorang kepala eksekutif melapor ke dewan direksi. Rancang rencana pelatihan Anda dengan mengikuti setiap langkah bernomor berikut dalam dokumen ini. Anda akan dipandu untuk menulis rencana pelatihan Anda menggunakan Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Persiapan Merancang Rencana Pelatihan Anda Jangan Khawatir Tentang Apakah Rencana Anda Sempurna atau Tidak - Rencananya adalah Panduan, Bukan Hukum Jangan khawatir apakah Anda benar-benar memahami persyaratan utama dalam pelatihan atau apakah rencana Anda adalah quotperfectquot atau tidak. Kuncinya adalah untuk memulai. Mulai sederhana, tapi mulailah. Lakukan yang terbaik yang bisa Anda lakukan untuk saat ini. Tidak ada rencana yang sempurna. Anda melakukan rencana sesuai dengan kebutuhan dan kebutuhan Anda sendiri. Juga, tidak penting untuk mengikuti rencana demi rencana tersebut. Rencananya kemungkinan akan berubah seiring berjalannya waktu. Itu baik-baik saja, asalkan Anda menyadari bahwa itu telah berubah dan mengapa. Ingat bahwa Pelatihan dan Pengembangan adalah Proses Seringkali ketika kita merancang sebuah rencana, rencananya menjadi akhir dan bukan sarana. Rencananya adalah panduan umum - harta sebenarnya yang ditemukan dari penerapan rencana Anda adalah pembelajaran yang Anda capai. Belajar adalah proses yang berkelanjutan. Lihatlah belajar sebagai sebuah proses dan Anda menikmati waktu yang lama selama perjalanan daripada waktu yang singkat di tempat tujuan. Dapatkan Rasa Dasar Persyaratan Dasar Anda Tidak perlu ahli dalam hal berikut - hanya mendapatkan pengertian umum tentang mereka. Mungkin ada topik berikut yang berguna bagi Anda saat ini dalam merancang rencana pelatihan Anda Menentukan Keseluruhan Tujuan Anda dalam Pelatihan Bagian ini membantu Anda mengidentifikasi apa yang ingin Anda lakukan sebagai hasil dari pelaksanaan rencana pelatihan Anda, misalnya memenuhi syarat Untuk pekerjaan tertentu, mengatasi masalah kinerja, memenuhi tujuan dalam rencana pengembangan karir Anda, dll. Peserta didik seringkali lebih baik bekerja paling banyak dua sampai empat sasaran dalam satu waktu. Opsional: Anda mungkin ingin meninjau kembali beberapa informasi berikut: Tujuan - Memilih Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Apakah ada garis waktu yang harus Anda pertimbangkan dalam rencana Anda Apakah Anda harus menyelesaikan bidang pengetahuan atau keterampilan tertentu oleh Waktu tertentu Jika demikian, ini dapat mempengaruhi pilihan tujuan belajar dan aktivitas belajar Anda untuk mencapai tujuan. (Catat garis waktu Anda dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda.) Apakah Anda mengikuti pelatihan dan pengembangan untuk mengatasi kesenjangan kinerja Kesenjangan kinerja biasanya ditunjukkan dari proses penilaian kinerja. Dokumen penilaian kinerja seharusnya sudah mencakup deskripsi yang cermat tentang bidang pengetahuan dan keterampilan yang harus Anda pelajari untuk meningkatkan kinerja Anda. Untuk memahami kesenjangan kinerja, lihat Manajemen Kinerja Pegawai Atau, apakah rencana Anda untuk mengatasi kesenjangan pertumbuhan Jika demikian, hati-hati kenali bidang pengetahuan dan keterampilan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan Anda dalam karir Anda. Pertimbangkan referensi pekerjaan, daftar kompetensi atau bahkan jejaring dengan orang lain yang sudah ada di posisi yang ingin Anda jangkau dalam waktu dekat. Tautan berikut mungkin bisa membantu Anda. Deskripsi Pekerjaan Kompetensi Jaringan Karir Perencanaan Pencarian Pekerjaan Atau, apakah rencana Anda untuk mengatasi kesenjangan kesempatan Jika demikian, hati-hati identifikasi bidang pengetahuan dan keterampilan apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan atau peran yang mungkin segera tersedia bagi Anda. Sekali lagi, pertimbangkan uraian tugas, daftar kompetensi atau bahkan wawancara seseorang yang sudah ada di tempat kerja atau peran yang mungkin segera tersedia bagi Anda. Tautan berikut mungkin bisa membantu Anda. Deskripsi Pekerjaan Kompetensi Jaringan Karir Perencanaan Pencarian Pekerjaan Dapatkan umpan balik dari orang lain Mintalah saran dari teman, rekan kerja, supervisor Anda dan pihak lain. Mereka bisa menjadi harta yang nyata bagi umpan balik dunia nyata tentang Anda Misalnya, Anda (dan atasan Anda, berlaku) dapat bekerja sama untuk melakukan analisis SWOT (akronim), termasuk mengidentifikasi kekuatan, kekuatan, dan peluang Anda. Dan setiap hreats untuk mencapai tujuan yang Anda inginkan. Jika Anda melakukan penilaian sendiri Misalnya, Anda (dan atasan Anda, dapat diterapkan) dapat bekerja sama untuk melakukan analisis SWOT (akronim), termasuk mengidentifikasi kekuatan, daya, dan peluang Anda untuk mencapai Tujuan yang Anda inginkan Ada juga berbagai penilaian mandiri yang tersedia di Penilaian Diri (banyak penilaian sendiri) Adalah daftar kompetensi, uraian tugas atau analisis pekerjaan yang tersedia untuk membantu Anda mengidentifikasi tujuan pelatihan dan pengembangan Anda Daftar kompetensi adalah daftar dari daftar Kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan peran tertentu. Daftar ini bisa sangat berguna bagi Anda saat mengidentifikasi tujuan pembelajaran Anda dalam rencana pelatihan dan pengembangan Anda. Lihat informasi di bagian Job Analysis Job Description Competencies Mulailah memikirkan berapa banyak uang yang akan Anda butuhkan untuk mendanai rencana Anda. Anda mungkin butuh uang, mis. Untuk membayar pelatih, mendapatkan fasilitas dan bahan untuk metode pelatihan, membayar gaji atau gaji untuk karyawan selama menghadiri acara pelatihan, dll. Mulailah mencatat perkiraan biaya Anda di bagian quotBudgetquot Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Identifikasi tujuan pelatihan Anda. Sekarang, Anda harus memiliki rasa yang kuat tentang apa tujuan pelatihan Anda, setelah mempertimbangkan setiap langkah di atas. Yang penting bahwa tujuan dirancang dan diberi kata untuk menjadi quotSMARTERquot (akronim), yaitu mudah, mudah, dapat diterima untuk dicapai, tidak terikat batas waktu, dengan kemampuan dan keuntungan Anda. kepadamu. (Untuk panduan lebih lanjut, lihat Sasaran dan Tujuan Seharusnya SMARTER.) Tuliskan tujuan pelatihan Anda dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Menentukan Tujuan dan Kegiatan Belajar Anda Tujuan dari bagian perencanaan Anda adalah merancang tujuan pembelajaran yang pada akhirnya mencapai tujuan keseluruhan pelatihan dan pengembangan Anda. Anda juga akan mengidentifikasi kegiatan belajar (atau metode) yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan pembelajaran dan sasaran pelatihan secara keseluruhan. Anda mungkin ingin meninjau ulang informasi di bagian ini: Merancang Pelatihan (mengidentifikasi tujuan pembelajaran, metode untuk digunakan, dll.) Metode - Mengingat Beberapa Prinsip Dasar Mengenai Metode Pembelajaran Dewasa - Beberapa Kesalahan Dasar yang Harus Dihindari Saat Memilih Metode Metode - Membangun Lebih Belajar ke dalam Rencana Pelatihan dan Pengembangan Berbagai Gagasan untuk Cara Belajar Mengidentifikasi beberapa tujuan pembelajaran pendahuluan untuk setiap bidang pengetahuan atau keterampilan baru yang perlu Anda pelajari. Hati-hati mempertimbangkan setiap tujuan pelatihan Anda. Apa yang secara khusus harus dicapai (yaitu, tujuan apa yang harus dicapai) agar Anda dapat mencapai tujuan tersebut Manakah dari tujuan ini yang memerlukan pembelajaran bidang pengetahuan atau keterampilan baru Tujuan ini cenderung menjadi tujuan pembelajaran dalam rencana pelatihan Anda. Serupa dengan sifat tujuan pelatihan, tujuan pembelajaran harus dirancang dan diberi kata untuk menjadi quotSMARTERquot. (Lihat Pedoman Dasar dan Contoh untuk Menulis Tujuan Pembelajaran). Dalam urutan apa tujuan pembelajaran harus dicapai Biasanya, pembelajaran dibangun berdasarkan pembelajaran. Mungkin berguna untuk mempelajari bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu sebelum mempelajari bidang baru. Pertimbangkan dengan cermat - Bila Anda telah mencapai semua tujuan pembelajaran Anda, apakah Anda benar-benar telah mencapai semua tujuan pelatihan Anda secara keseluruhan Sekarang, Anda membaca untuk menuliskan tujuan pembelajaran Anda dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Apa kegiatan belajar (metode) terbaik bagi Anda untuk mencapai tujuan pembelajaran Anda Apakah metode sesuai dengan gaya belajar Anda, mis. Membaca, melakukan atau mendengarkan Apakah metode meregangkan gaya Anda juga Metode yang mudah diakses oleh Anda Apakah metode tersebut memanfaatkan kesempatan belajar kehidupan nyata, mis. Gunakan kesempatan kerja on-the-job, masalah kehidupan nyata yang terjadi di tempat kerja, penggunaan proyek dan program di tempat kerja Perhatikan bahwa kegiatan belajar selalu sesuai dengan tujuan pembelajaran secara satu per satu. Anda mungkin mendapat keuntungan dari link berikut, Beberapa Cara Belajar yang Khas. Beberapa Cara Belajar yang Baru di Tempat Kerja dan Gaya Belajar.) Apakah kegiatan belajar Anda mencakup refleksi Anda yang sedang berlangsung tentang pembelajaran Anda Anda (dan atasan Anda, jika ada) akan mendapatkan keuntungan dari meluangkan waktu secara teratur untuk mundur dan menanyakan tentang apa yang sedang terjadi Dalam pelatihan Anda, apa yang Anda pelajari dan bagaimana, jika ada sesuatu yang harus diubah, dll. Keterampilan dalam refleksi sangat penting untuk pembelajaran berkelanjutan dalam kehidupan dan pekerjaan Anda. Pertimbangkan untuk menggunakan jurnal pembelajaran pribadi. Sekarang Anda membaca untuk menuliskan kegiatan belajar Anda dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Hasil yang dapat diamati, atau bukti pembelajaran, yang akan Anda hasilkan dari kegiatan belajar Anda yang dapat ditinjau untuk verifikasi pembelajaran Untuk gagasan tentang hasil apa yang akan disain ke dalam rencana Anda, lihat Contoh Hasil Peserta didik sebagai Sarana untuk Verifikasi Belajar. Sekarang Anda siap untuk menuliskan bukti pembelajaran Anda dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Siapa yang akan memverifikasi bahwa setiap tujuan pembelajaran Anda tercapai Idealnya, pembelajaran Anda dievaluasi oleh seseorang yang memiliki keahlian kuat dalam bidang pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan Anda. Sekarang Anda siap untuk menuliskan evaluator Anda dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Sekarang setelah Anda mengetahui aktivitas apa yang akan dilakukan, pikirkan lagi tentang biaya yang akan dibutuhkan, mis. Untuk bahan, fasilitas, dll. Anda mungkin ingin memperbarui bagian quotBudgetquot dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Bagaimana Anda menangani masalah manajemen stres dan waktu sambil menerapkan rencana Anda Pengembangan profesional secara inheren mencakup kebutuhan untuk pengembangan diri juga. Oleh karena itu, Anda mungkin mempertimbangkan informasi di bagian Manajemen Waktu Manajemen Waktu Kerja-Saldo Hidup Keyakinan Diri Kecerdasan Emosional Mempertahankan Sikap Positif Mengembangkan Bahan Yang Mungkin Anda Butuhkan Tujuan tahap perencanaan Anda ini adalah untuk mendapatkan atau mengembangkan sumber daya apa pun yang Anda butuhkan untuk Lakukan aktivitas yang Anda pilih pada tahap sebelumnya dari rencana. Anda mungkin ingin meninjau informasi di bagian Mengembangkan Materi Pelatihan (mengembangkan fasilitas, dokumen, grafik, dll.) Pertimbangkan apakah Anda perlu memperoleh, atau mulai: Mendaftar di kursus, membeli buku, menjadwalkan waktu dengan para ahli, mendapatkan mentor, penjadwalan Waktu dengan atasan Anda, dan lain-lain. Sekarang setelah Anda memikirkan lebih dekat metode belajar dan materi terkait, pikirkan lagi tentang biaya yang akan dibutuhkan, misalnya Untuk bahan, fasilitas, dll. Anda mungkin ingin memperbarui bagian quotBudgetquot dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Jika salah satu metode pembelajaran terencana Anda diprediksi Jika Anda memiliki orang lain menggunakan metode dan berbagi kesan mereka tentang metode tersebut dengan Anda Sudahkah Anda meninjau ulang metodenya secara singkat, mis. Dokumentasi, biaya overhead, dll Apakah Anda mengalami kesulitan dalam memahami metode Perencanaan Pelaksanaan Rencana Pelatihan Anda Tujuan dari fase perencanaan Anda adalah untuk memastikan tidak ada kejutan selama tahap implementasi pelatihan Anda. Anda mungkin ingin meninjau informasi di bagian berikut Pelaksanaan - Melakukan atau Mengalami Pelatihan Selama pelatihan Anda, bagaimana Anda akan yakin bahwa Anda memahami informasi dan materi baru secara berkala melakukan tes singkat, mis. Setiap orang sesekali, coba ingat poin utama dari apa yang baru saja Anda pelajari, uji sendiri, dll. Jika Anda bingung, beritahu pelatih Anda sekarang. Apakah pembelajaran Anda akan menarik dan menyenangkan Apakah Anda yakin bahwa Anda akan menerima umpan balik, pembinaan, pendampingan, pelatihan, dll yang diperlukan selama kegiatan pelatihan dan pengembangan Anda Pertimbangkan informasi di bagian Sharing Feedback Coaching Mentoring Memotivasi Karyawan Konseling Memelihara Semangat Di mana Anda akan mendapatkan administrasi yang diperlukan Dukungan dan bahan-bahan gt Selama pelaksanaan, jika ada perubahan yang harus dilakukan terhadap rencana Anda, bagaimana mereka dilacak Bagaimana rencana tersebut akan didesain ulang Bagaimana dikomunikasikan dan orang yang tepat Perencanaan Pengendalian Mutu dan Evaluasi Rencana dan Pengalaman Pelatihan Anda Tujuan tahap perencanaan Anda ini adalah memastikan rencana Anda benar-benar memenuhi tujuan pelatihan Anda secara realistis dan efisien. Anda mungkin ingin meninjau informasi di bagian ini: Mengevaluasi Proses dan Hasil Pelatihan Siapa yang bertanggung jawab untuk menerapkan dan melacak keseluruhan rencana Anda Bagaimana Anda tahu jika rencananya ada di jalur atau perlu diubah Pertimbangkan untuk meminta pakar pelatihan lokal meninjau rencana tersebut. Pakar dapat meninjau, khususnya, apakah - sasaran pelatihan Anda akan memberikan hasil yang diinginkan oleh Anda (dan organisasi Anda, bila ada), - tujuan pembelajaran yang spesifik dan selaras dengan keseluruhan sasaran pelatihan Anda - metode terbaik dipilih untuk mencapai Tujuan belajar Anda, dan - pendekatan evaluasi Anda valid dan praktis. Anda mungkin ingin memperbarui bagian quotBudgetquot dalam Kerangka untuk Merancang Rencana Pelatihan Anda. Apakah pendekatan untuk evaluasi termasuk dalam semua tahap rencana Anda Misalnya, apakah metode Anda dipikirkan sebelum diterapkan Apakah Anda memahami metode yang sedang mereka terapkan Secara teratur memberikan umpan balik tentang seberapa baik Anda memahami materi Bagaimana Anda (dan atasan Anda , Jika ada) tahu apakah pelaksanaan rencana mencapai tujuan pelatihan yang diidentifikasi dalam rencana Apakah ada rencana untuk evaluasi tindak lanjut, termasuk menilai hasil Anda beberapa bulan setelah Anda menyelesaikan rencana Anda Tindak Lanjut Setelah Penyelesaian Rencana Anda Ini sering terjadi Bagian dari rencana yang terbengkalai. Dalam masyarakat kita, sering kali begitu terfokus untuk mengidentifikasi masalah berikutnya yang harus dipecahkan, bahwa hanya sedikit dari kita yang memiliki kemampuan untuk mengenali keberhasilan yang berhasil dan kemudian merayakannya. Desain dan rencana ini mungkin merupakan pengalaman yang sangat mencerahkan bagi Anda - sebuah pengalaman yang membawa perspektif untuk belajar bahwa Anda dapat menerapkannya dalam banyak arena lain dalam hidup Anda. Selamat Merupakan metode evaluasi tindak lanjut yang sedang dilakukan Apakah Anda (dan atasan Anda, jika berlaku) menyelesaikan sebuah pengalaman sukses untuk mengembangkan dan menerapkan rencana pelatihan dan pengembangan Apakah pencapaian ini sepenuhnya diakui Pertimbangkan informasi di bagian Sistem Reward Untuk Kategori Pelatihan dan Pengembangan: Untuk melengkapi pengetahuan Anda tentang topik Perpustakaan ini, Anda mungkin ingin meninjau beberapa topik terkait, tersedia dari link di bawah ini. Masing-masing topik terkait mencakup sumber online gratis. Juga, pindai Buku-buku Rekomendasi yang tercantum di bawah ini. Mereka telah dipilih untuk relevansi dan sifatnya yang sangat praktis. Buku Petunjuk Dasar dan Informasi Umum Panduan Lapangan untuk Kepemimpinan dan Pengawasan dalam Bisnis oleh Carter McNamara, diterbitkan oleh Authenticity Consulting, LLC. Menyediakan panduan langkah-demi-langkah, sangat praktis untuk merekrut, memanfaatkan dan mengevaluasi karyawan terbaik untuk bisnis Anda. Termasuk panduan untuk memimpin Anda secara efektif (sebagai anggota dewan atau karyawan), individu, kelompok dan organisasi lainnya. Termasuk panduan untuk menghindari kelelahan - masalah yang sangat umum di kalangan karyawan usaha kecil. Banyak materi dalam topik Perpustakaan tentang staf ini disesuaikan dari buku ini. Panduan Lapangan untuk Kepemimpinan dan Pengawasan Staf Nirlaba oleh Carter McNamara, diterbitkan oleh Authenticity Consulting, LLC. Menyediakan panduan langkah-demi-langkah, sangat praktis untuk merekrut, memanfaatkan dan mengevaluasi anggota staf terbaik untuk nirlaba Anda. Termasuk panduan untuk memimpin Anda secara efektif (sebagai anggota dewan atau anggota staf), individu, kelompok dan organisasi lainnya. Termasuk panduan untuk menghindari kelelahan - masalah yang sangat umum di kalangan staf nirlaba. Banyak materi dalam topik Perpustakaan tentang staf ini disesuaikan dari buku ini. Buku berikut direkomendasikan karena sifatnya yang sangat praktis dan seringkali karena mencakup berbagai informasi tentang topik Perpustakaan ini. Untuk mendapatkan informasi lebih lanjut tentang setiap buku, cukup klik pada gambar buku. Juga, gelembung informasi mungkin ditampilkan. Anda bisa mengklik judul buku di gelembung itu untuk mendapatkan lebih banyak informasi juga. Orientasi dan Pelatihan Karyawan Buku-buku berikut direkomendasikan karena sifatnya yang sangat praktis dan seringkali karena mencakup berbagai informasi tentang topik Perpustakaan ini. Untuk mendapatkan informasi lebih lanjut tentang setiap buku, cukup klik pada gambar buku. Juga, gelembung informasi mungkin ditampilkan. Anda bisa mengklik judul buku di gelembung itu untuk mendapatkan lebih banyak informasi. 11 Contoh Rencana Pelatihan Template Untuk Bebas Download Tujuan Template Rencana Pelatihan Template rencana pelatihan menyediakan papan loncat bagi seorang pelatih untuk membuat rencana pelatihan terstruktur. Ini membantu memperbaiki pengalaman keseluruhan sesi pelatihan, baik untuk pelatih dan peserta pelatihan. Sampel template pelatihan gratis tersedia untuk diunduh dari Internet. Mereka dibuat dalam format Microsoft Word atau Microsoft Excel dan dapat dicetak untuk rencana bisnis. Template rencana pelatihan premium dengan jumlah rincian yang lebih banyak juga bisa didapat dengan harga. Rencana Pelatihan Perangkat Lunak tersedia di bawah Siapa yang menggunakan template Rencana Pelatihan Template rencana pelatihan dapat digunakan oleh pelatih di bidang latihan, pelatihan proyek, pelatihan program khusus, Atau pelatihan kejuruan. Komponen Template Rencana Pelatihan Item penting yang mencakup template rencana pelatihan adalah: Tujuan pelatihan Memperbaiki item dalam Jadwal Memilih waktu untuk sesi Perekaman kewajiban Mengatur kegiatan menggunakan kalender Sertakan nama kursus Pilih lokasi dari Sesi pelatihan Penggunaan dan Tujuan Tujuan dari rencana pelatihan adalah untuk membedakan target pembelajaran yang bersama-sama akan mencapai tujuan umum di tengah persyaratan periode evaluasi. Seseorang juga dapat membedakan latihan atau strategi pembelajaran yang harus dicapai untuk mencapai tujuan pembelajaran dan tujuan penyiapan umum. Cara Menulis Menilai kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi kebutuhan belajar orang yang terlibat Pengembangan tujuan pembelajaran Merancang materi pelatihan Pengembangan materi yang diperlukan Mengevaluasi kebutuhan pelatihan Jika Anda memiliki masalah DMCA pada posting ini, hubungi kami Rencanakan pelatihan pengguna akhir Anda Strategi sebelum perusahaan perangkat lunak diluncurkan dari semua ukuran menghabiskan sejumlah besar anggaran TI mereka untuk perangkat lunak. Sistem operasi desktop baru dapat meningkatkan keamanan dan menjalankan aplikasi yang lebih canggih, dan aplikasi baru tersebut dapat mengotomatisasi tugas yang sebelumnya dilakukan secara manual atau memberikan penyelesaian tugas yang lebih cepat dan lebih cepat yang sebelumnya dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak lama, sehingga meningkatkan produktivitas. Tapi Anda tidak akan melihat keuntungan dari upgrade ini kecuali pengguna akhir perangkat lunak berhasil melakukan transisi. Itulah mengapa penting untuk merencanakan strategi pelatihan pengguna akhir sebelum Anda meluncurkan perangkat lunak baru, dan pastikan rencananya terukur sehingga bisa berkembang dengan perusahaan Anda. Menetapkan tujuan pelatihan Tujuan pertama Anda dalam menyediakan pelatihan perangkat lunak bagi pengguna akhir adalah meminimalkan kerugian produktivitas yang terkait dengan transisi perangkat lunak. Ini berarti Anda harus, secepat mungkin, membawa mereka ke tingkat keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka setidaknya secepat dan akurat seperti yang mereka lakukan dengan perangkat lunak lama (atau metode manual). Kemudian pada tahap berikutnya, Anda ingin perangkat lunak membantu pengguna melakukan pekerjaan mereka dengan lebih cepat, akurat, dan aman dari sebelumnya. Penting untuk bersikap realistis mengenai kerangka waktu yang Anda harapkan untuk mencapai tujuan ini. Jangka waktu ini akan tergantung pada kompleksitas perangkat lunak baru serta jumlah pengguna yang membutuhkan pelatihan dan tingkat keterampilan awal mereka. Upgrade ke versi baru dari perangkat lunak yang sama yang sudah digunakan dapat menghadirkan tantangan khusus. Pelatihan diharapkan bisa berjalan lebih cepat karena pengguna sudah terbiasa dengan versi sebelumnya. Namun, jika ada banyak perubahan pada versi baru atau memiliki interface yang sangat berbeda (seperti ribbon di Office 2007 yang akan menggantikan menu dan toolbars yang familiar dengan pengguna di versi sebelumnya), pengguna sebenarnya bisa menemukan upgrade yang lebih sulit. Daripada beralih ke paket perangkat lunak yang sama sekali baru karena harapan mereka saat ini. Ingat bahwa semua paket perangkat lunak tidak diciptakan sama, dan tidak semua pengguna. Menilai kebutuhan pengguna akhir Elemen penting dalam membuat rencana pelatihan Anda adalah untuk mengevaluasi tingkat keterampilan teknis dari mereka yang benar-benar akan menggunakan perangkat lunak setiap hari. Beberapa perangkat lunak, seperti sistem operasi desktop baru, dapat diluncurkan di seluruh organisasi Anda. Beberapa program aplikasi hanya dapat diinstal di departemen tertentu (seperti perangkat lunak akuntansi di departemen keuangan atau perangkat lunak ilustrasi di departemen desain grafis) atau hanya tersedia untuk karyawan dengan peran tertentu (misalnya, sekretaris atau kepala departemen). Dalam banyak kasus, pengguna akhir perangkat lunak tidak terlalu cerdas secara teknis, namun Anda mungkin memiliki tingkat keterampilan teknis yang berbeda dalam satu kelompok. Yang penting dalam hal ini untuk memberikan berbagai tingkat pelatihan. Para pemula teknis memerlukan instruksi langkah-demi-langkah yang lebih fokus, sedangkan pengguna komputer yang lebih terampil akan dengan cepat mengambil dasar-dasarnya dan mendapatkan keuntungan dari lebih banyak pelatihan yang menunjukkan kepada mereka bagaimana menggunakan fitur perangkat lunak yang lebih umum dan tidak jelas. Mencoba melatih kedua kelompok bersama-sama akan mengakibatkan para pemula terbebani dan bingung dan pengguna yang lebih terampil membuang-buang waktu yang bisa dihabiskan untuk melakukan pekerjaan mereka. Metode penyampaian pelatihan Langkah selanjutnya adalah menilai metode penyampaian pelatihan yang diperlukan. Sekali lagi, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan: Tingkat keterampilan pengguna yang ditentukan oleh penilaian kebutuhan Anda Jumlah pengguna yang akan dilatih Jangka Waktu untuk peluncuran perangkat lunak (dan apakah Anda akan melakukannya secara bertahap atau di seluruh organisasi sekaligus) Ada Adalah beberapa metode yang berbeda untuk memberikan pelatihan, dan Anda mungkin ingin menggunakan kombinasi ini, terutama di organisasi besar. Yang paling tidak efektif adalah, sayangnya, yang digunakan oleh kebanyakan organisasi kecil dan banyak organisasi yang lebih besar: TI yang setara dengan melempar anak itu ke dalam air dan membiarkannya tenggelam atau berenang. Tiba-tiba OS atau aplikasi baru muncul di komputer pengguna akhir, mungkin dengan salinan manual, dan terserah pada pengguna untuk mengetahuinya dan meja dukungan IT perusahaan untuk melepaskan kekacauan yang dialami pengguna. Beberapa metode pelatihan yang lebih baik meliputi: Instruktur tangan individu Instruktur berjalan setiap pengguna secara individu melalui proses melakukan pertanyaan umum dan menjawab pertanyaan. Ini adalah metode yang paling mahal, meski berpotensi paling efektif. Latihan instruktur yang dipimpin oleh guru kelas atas Instruktur menunjukkan kepada pengguna bagaimana perangkat lunak bekerja dan bagaimana melakukan tugas bersama, dengan pengguna melakukan tugas itu sendiri dalam setting kelas kelas. Setiap pengguna atau sepasang pengguna memiliki komputer untuk berlatih. Kelas 15 sampai 30 sering efektif. Demonstrasi kelompok gaya seminar Instruktur menunjukkan kepada pengguna bagaimana perangkat lunak bekerja dan bagaimana melakukan tugas bersama dalam demonstrasi langsung. Kelompok 20 sampai 50 sering efektif. Pelatihan Berbasis Komputer (CBT) berbasis CD atau online (berbasis web) pelatihan mandiri yang memungkinkan pengguna akhir untuk menyelesaikan pelajaran interaktif yang memandu mereka melalui proses melakukan tugas bersama, dan perangkat lunak mengetesnya pada kinerja dan pemahaman mereka. . Pelatihan berbasis buku Self-mondar-mandir Siswa-pengguna pelajaran buku kerja lengkap tentang bagaimana melakukan tugas umum, sering diilustrasikan dengan tangkapan layar. Apapun metode pengiriman yang Anda pilih, sangat membantu untuk pertama kali melakukan program pelatihan percontohan dari sekelompok pengguna kecil terpilih yang paling mewakili basis pengguna Anda secara keseluruhan. Ini akan membantu Anda untuk mengidentifikasi masalah dan masalah dengan berbagai metode pelatihan sebelum melakukan satu. Membuat program pelatihan Pelatihan pengguna akhir lebih efektif dan mudah diingat jika Anda menyesuaikannya dengan penggunaan perangkat lunak Anda sendiri, bukan pelajaran generik. Misalnya, instruksi Microsoft Word harus menyertakan contoh-contoh template aktual yang akan digunakan pengguna untuk dokumen mereka. Beberapa elemen rencana pelajaran Anda harus mencakup: Tujuan perangkat lunak. Tugas pengguna akan lengkap dengan perangkat lunak Bagaimana perbedaannya dari versi atau produk sebelumnya yang dapat diganti (jika ada) Masalah umum yang dihadapi pengguna Masalah keamanan yang terkait dengan perangkat lunak Membuat program pelatihan Anda terukur Program pelatihan terukur cukup fleksibel untuk mengakomodasi kedua nomor kecil Pengguna (misalnya, ketika karyawan baru bergabung dengan perusahaan dan perlu dilatih tentang perangkat lunak) dan sejumlah besar (seperti yang diperlukan dalam peluncuran produk baru oleh seluruh organisasi). Anda bisa mendapatkan banyak manfaat dari pelatihan individual tanpa biaya tinggi dengan menggunakan kombinasi pelatihan berbasis komputer dan pelatihan bergaya seminar di mana pengguna dapat mengajukan pertanyaan dan melatih keterampilan dengan bimbingan dari instruktur. CBT memiliki keuntungan untuk bisa naik atau turun tergantung pada jumlah pengguna yang Anda butuhkan untuk berlatih, dan pengguna dapat melanjutkan dengan kecepatan mereka sendiri, daripada harus mengikuti atau ditahan oleh anggota kelas. Tentang Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP adalah konsultan teknologi, pelatih, dan penulis yang telah menulis sejumlah buku tentang sistem operasi komputer, jaringan, dan keamanan. Deb adalah editor teknologi, editor pengembangan, dan kontributor lebih dari 20 add. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP adalah konsultan teknologi, pelatih, dan penulis yang telah menulis sejumlah buku tentang sistem operasi komputer, jaringan, dan keamanan. Deb adalah editor teknologi, editor pengembangan, dan kontributor lebih dari 20 buku tambahan mengenai mata pelajaran seperti ujian MCSE Windows 2000 dan Windows 2003, ujian CompTIA Security, dan sertifikasi ICSA TruSecures.
No comments:
Post a Comment